单位调整上班时间并要求加班补回，存在以下法律风险：1.经济损失风险：单位未依法支付加班费，员工可能损失工资。例如某员工每周加班5小时，工资条未体现加班费，最终仲裁获赔。2.证据链断裂风险：员工未保存加班通知、考勤记录等证据，可能无法证明加班事实。如一名员工口头接受加班，无书面记录，维权失败。3.核心权利受损风险：长期加班未休息会影响员工健康和生活质量。如某员工因长期加班患病，单位以“自愿加班”为由拒担责。
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处理上班时间调整及加班补回时，需注意以下常见错误操作：1.未保留证据：员工未留存考勤记录、加班通知等关键证据，维权时难以证明加班事实。2.默认加班安排：部分员工因工作压力或担心被辞退，默认单位加班安排却未提异议，易被认定为“默示同意”，影响后续维权。3.未及时维权：员工发现单位违法行为后未及时投诉或申请仲裁，超过一年仲裁时效后将丧失法律保护。如您面临类似问题，可尽快联系我，我会为您提供解答并评估风险，制定合理应对策略。
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处理上班时间调整及加班补回问题时，需关注以下特殊情况或例外情形：1.单位因经营困难临时调整：如业务淡季或突发情况调整工作时间，属于经营调整。若员工同意且不影响工资待遇，可能不违法，但需保障劳动者基本权益。2.员工自愿加班：员工主动申请加班且单位未强制要求的，可能不视为违法加班。但单位仍需依法支付加班费，否则仍可能担责。3.协商一致的弹性工时安排：单位与员工协商一致并签订书面协议调整工时、明确加班补偿机制的，可能被认定为合法用工行为。但需确保不违反法定加班上限和休息时间规定。
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上班时间调整后要求加班补回是否合法，需结合具体情况判断：用人单位调整上班时间后要求员工加班补回，若未经协商且超出法定加班时长则违法。具体情形如下：1.用人单位单方面调整工作时间并要求加班补回，且未与劳动者协商的，属于违法行为。2.加班时间累计超过法定上限（每日不超过3小时、每月不超过36小时）的，属于违法加班。3.单位与员工协商一致，且加班时间未超法律规定的，该安排可能合法。4.即使安排合法，若未支付加班费，仍构成对劳动者权益的侵害。5.因经营困难或特殊情况临时调整，经员工同意的，可能不违法，但需保障员工休息权和加班费支付。

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