旷工自离时公司不发工资，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动合同法》和《工资支付暂行规定》。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条明确：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”员工已提供劳动，公司就必须支付相应工资，旷工自离不能成为拒付理由。《工资支付暂行规定》第九条规定：“劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”员工旷工自离属于劳动合同解除情形，公司需结清其实际工作期间的工资。此外，《工资支付暂行规定》第十六条指出：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”综上，除符合上述第十六条可扣除部分工资的情形外，公司旷工自离不发工资的行为均属违法，你有权要求公司支付实际工作期间的工资。
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旷工自离后公司不发工资，你有权要求公司支付实际工作期间的工资。以下分情况说明：
1. 若员工旷工且给公司造成实际经济损失：公司可依据合法有效的规章制度，在不超过员工当月工资20%且扣除后工资不低于当地最低工资标准的前提下，扣除部分工资用于赔偿损失，但需支付剩余工资。
2. 若公司无合法有效的旷工处理规章制度，或规章制度未明确旷工自离可扣除全部工资：即使员工旷工自离，公司也无权克扣其已提供劳动对应的工资，需按实际出勤天数结算工资。
3. 若员工旷工自离但未结算已提供劳动的工资：你有权要求公司支付该部分工资，公司以“自离”为由拒绝支付全部工资的行为不合法。
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旷工自离公司不发工资的情况中，可能存在以下法律风险点，需引起重视：
1. 公司拖欠工资的法律风险：若公司无合法理由以员工旷工自离为由拒绝支付其实际工作期间的工资，就构成拖欠工资。例如，员工王某因家中突发急事未及时请假旷工3天后自离，实际工作了20天，公司拒绝支付这20天的工资，王某可通过法律途径要求公司支付工资，并可要求公司支付拖欠工资的赔偿金。
2. 员工主张权利的证据链风险：员工若想通过法律途径要求公司支付工资，需要提供充分的证据证明劳动关系和实际出勤情况。例如，员工李某旷工自离后，公司不发工资，李某申请劳动仲裁，但无法提供劳动合同、考勤记录等关键证据，仅能口头陈述工作情况，仲裁委可能因证据不足无法支持其主张，导致李某无法顺利追回工资。
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在处理旷工自离公司不发工资的问题时，以下特殊情况或例外情形可能会对处理结果产生影响：
1. 员工因紧急情况未能及时请假导致旷工自离：若员工旷工自离是因为突发重大疾病、家庭成员重大意外等紧急情况，且事后能提供相关证明材料，公司可能需酌情考虑员工实际情况。此时公司以“旷工自离”为由全额拒发工资的做法可能受质疑，劳动仲裁机构或法院可能根据员工具体困难情况，要求公司支付合理工资。
2. 用人单位未明确告知旷工处理规定：若公司规章制度中关于旷工的定义、处理方式（包括工资扣除）等内容未通过合法程序制定，或未向员工公示、告知，则对员工不具有约束力。此时公司以员工“旷工自离”为由不发工资缺乏合法依据，你有权要求公司支付实际工作期间的全部工资。
3. 员工旷工自离给公司造成重大经济损失：若员工旷工自离行为确实给公司造成重大经济损失（如导致重要合同无法履行、生产设备损坏等），公司可依据《工资支付暂行规定》第十六条，要求员工赔偿经济损失，赔偿金额可从员工工资中扣除，但每月扣除部分不得超过员工当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。这种情形下，公司可在符合规定的前提下扣除部分工资，但仍需支付剩余工资。

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