针对“每天工作8小时、公司执行大小周且周六上班未付加班费是否违法”的问题，需结合具体情况判断。公司执行大小周且周六上班未支付加班费的行为大概率违法，但存在例外情形。1.若劳动合同未约定周六为正常工作时间，且每周总工作时长超过40小时：此时周六属于休息日加班，公司未支付2倍加班费或安排补休的，违反《劳动法》规定。2.若劳动合同明确约定周六为正常工作时间，且每周总工作时长不超过40小时：如约定“每周工作6天，每天工作6.67小时”，则周六不属于加班，公司无需支付加班费。3.若公司未与员工协商一致，单方面强制大小周且周六上班：即使总时长未超40小时，若违反劳动合同原约定，仍可能构成违法。
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针对“每天工作8小时、公司执行大小周且周六上班未付加班费是否违法”的问题，可依据《劳动法》相关条款明确法律适用。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十四条第（二）项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”本案中，公司执行大小周意味着每周或每两周有一个周六需上班，若员工每天工作8小时，单周工作6天则总时长48小时，远超法定每周40小时标准，且未安排补休或支付2倍加班费，违反第三十八条“每周至少休息一日”的强制要求，同时违反第四十四条关于休息日加班报酬的规定。若公司未与员工协商一致变更工作时间，单方面执行大小周，即使总时长未超40小时，也可能因违反劳动合同约定构成违法。综上，公司未支付周六加班费的行为符合《劳动法》第四十四条的违法情形。
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针对“每天工作8小时、公司执行大小周且周六上班未付加班费”的问题，可能存在以下法律风险点：1.诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，从员工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，员工2023年1月开始周六上班未获加班费，若2024年2月才申请仲裁，公司可能以时效已过为由抗辩，导致员工无法追回2023年1月至2023年2月的加班费。2.证据链断裂风险：若员工仅口头主张周六加班，未留存考勤记录、工资条等书面证据，公司否认加班事实时，员工将因证据不足败诉。例如，员工称周六上班但无打卡记录，公司出示“员工自愿加班无报酬”的虚假协议，员工无法反驳则维权失败。
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针对“每天工作8小时、公司执行大小周且周六上班未付加班费”的问题，可能存在以下特殊情况或例外情形：1.公司实行不定时工作制：若公司已向劳动行政部门申请并获批不定时工作制（如高管、外勤岗位），则员工周六上班可能不视为加班，无需支付加班费。此时大小周的周六上班属于正常工作安排，不违反法律规定。2.劳动合同约定周六为正常工作时间且总时长合规：若劳动合同明确约定“每周工作6天，每天工作6.67小时”，每周总时长40小时，且员工签字确认，则周六不属于休息日加班，公司无需支付加班费。这种情况下大小周的周六上班是合法的。3.员工与公司协商一致补休：若公司在周六安排员工上班后，在一个工资支付周期内安排了同等时长的补休（如周日补休），则无需支付加班费。但补休需与加班时间对应，且需员工书面确认，否则仍可能构成违法。

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